คนเก่งทำงานดี แต่เข้ากับคนอื่นไม่ได้ กับคนมนุษย์สัมพันธ์ดี แต่ทำงานไม่เก่ง เป็นปัญหาร่วมที่หลายบริษัทเจอและยากจะรับมือ และวิธีที่จะช่วยแก้ปัญหานี้ได้ดีที่สุด คือการตัดสินใจโดยนำเทคนิค Competency เข้ามาช่วย เพื่อให้เราสามารถมองพนักงานได้ครบทุกด้าน และตัดสินใจได้แบบที่ไม่มีอคติเข้ามาเกี่ยวข้อง
Competency คือ การผสมผสานระหว่างความรู้ ทักษะ และทัศนคติเข้าด้วยกันเพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทำตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้สำเร็จ
และการนำ Competency มาใช้กับคนในบริษัทจะช่วยให้เรารู้ว่าคนที่กำลังประเมินอยู่มีทักษะอะไร เก่งด้านไหน และจำเป็นต้องเสริมตรงจุดไหน ควรจะ Feedback ยังไงให้ตรงจุด เพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ช่วยเพิ่มโอกาสในการเก็บคนเก่ง ๆ ไว้ให้นานกว่าที่เคย
แต่ก่อนจะไปถึงขั้นตอนมองคนด้วย Competency มาดูกันก่อนว่าความแตกต่างของ ความรู้ ทักษะ และทัศนคติคืออะไร
- ความรู้ : บอกได้ว่ารู้หรือไม่รู้อะไร ความรู้เฉพาะทาง เช่น ภาษา C, Python, กฎหมายต่าง ๆ หรือความรู้เฉพาะขององค์กร เช่น สินค้าในองค์กร
- ทักษะ : สิ่งที่ต้องผ่านการฝึกฝนซ้ำ ๆ ถึงจะทำได้ เช่น การบริหารจัดการ, การสื่อสาร, การตรวจสอบบัญชี, การทำภาพกราฟิก, ตัดต่อวิดีโอ
- ทัศนคติ : สิ่งที่ขึ้นอยู่กับความเชื่อ มุมมอง และการให้คุณค่า เช่น ใส่ใจคนอื่น ชอบช่วยเหลือ ละเอียดรอบคอบ ชอบการแข่งขัน
เมื่อรู้ความต่างแล้ว ต่อไปก็ต้องดูว่าแล้วบริษัทของเรามีการวาง Competency พนักงานที่ต้องการไว้หรือยัง ถ้ายังไม่มี ต้องเริ่มจาก Core Competency ของบริษัท โดยกำหนดทักษะ ความรู้และทัศนคติที่ต้องการสำหรับแต่ละตำแหน่ง ได้แก่ ความรู้ความสามารถในงานที่รับผิดชอบ ความรู้เกี่ยวกับสินค้าของบริษัท ทักษะเสริมที่ต้องมี และทัศนคติในการทำงาน โดยมี 3 จุดหลักที่ต้องนำมาวิเคราะห์ ได้แก่
1.จุดแข็งและจุดอ่อน
2.โอกาสและความเสี่ยง
3. วิสัยทัศน์, เป้าหมาย, กลยุทธ์ และสมรรถนะหลักของบริษัท
ถ้ายังมองภาพไม่ออก เราก็มีตัวอย่างของ Competency คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่มาให้ดูเป็นแบบอย่างกัน
1. สมรรถนะหลัก : ใส่ใจผู้รับบริการ, การปรับปรุงคุณภาพ, คุณธรรมจริยธรรม, การทำงานเป็นทีม, การมุ่งผลสัมฤทธิ์ และความเชี่ยวชาญในงาน
2. สมรรถนะทางการบริหาร : ภาวะผู้นำ, วิสัยทัศน์, การวางกลยุทธ์, การควบคุมตนเอง, ศักยภาพเพื่อนำการเปลี่ยนแปลง, การสอนงานและการมอบหมายงาน
3. ทักษะด้านภาษาและการสื่อสาร : ทักษะการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ, ทักษะในการเจรจาต่อรอง, การบริหารความขัดแย้ง, ความสามารถในการมีอิทธิพลทางความคิด, การทำงานร่วมกัน
4. ทักษะเพื่อการขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร : Non-Technical Skills, การคิดเชิงวิพากษ์และการวิเคราะห์ข้อมูล, ความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัว, ทักษะความคิดสร้างสรรค์และการริเริ่มสิ่งใหม่, การบริหารคุณภาพ
5. สมรรถนะด้านดิจิทัลและนวัตกรรม : ทักษะความเข้าใจและใช้เทคโนโลยีดิจิทัล, การรู้สารสนเทศ, ความสามารถในการใช้ ควบคุม ดูแลเทคโนโลยี, การคิดเชิงวิเคราะห์และนวัตกรรม
6. สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ : การช่วยชีวิต (CPR), สมรรถนะตามสายงาน
หลังได้ Core Competency ของบริษัทมาแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการนำพนักงานที่มี High-Performance มาวิเคราะห์ว่าอะไรคือสาเหตุที่ทำให้พวกเขามีสิ่งนี้ โดยอาจใช้ชุดคำถาม ดังนี้
1. ตำแหน่งอะไร
2. ความสำเร็จหรือผลงานที่เป็นรูปธรรมคืออะไร
3. คุณลักษณะที่โดดเด่นคืออะไร เช่น ทักษะ ความรู้ อุปนิสัย แรงจูงใจ
4. มาสมัครงานที่บริษัทของเราได้ยังไง ใครเป็นคนแนะนำมา
เมื่อนำ Competency Core ของบริษัท มารวมเข้ากับ Competency ของพนักงานที่มี High-Performance แล้วจะออกมาเป็นสิ่งที่เราต้องการจริง ๆ ที่สามารถนำไปประเมินพนักงานหรือคนในทีมได้ว่าใครมีทักษะไหนอยู่แล้ว หรือต้องเสริมทักษะไหนเพิ่มบ้าง โดยอาจใช้คำถาม หรือเครื่องมือประเมินต่าง ๆ เช่น การทดสอบความรู้ความสามารถ การทดสอบบุคลิกภาพเพิ่มเข้ามาด้วยเพื่อการประเมินจะได้ครอบคลุมและหลากหลาย มองได้ครบทุกด้าน
เทคนิค Competency นี้ไม่ว่าจะเป็นใครก็ใช้ได้ ไม่จำเป็นต้องเป็น HR หรือคนที่มีตำแหน่งสูง ๆ ในบริษัทเท่านั้น ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าทีม หรือเพื่อนร่วมงานก็สามารถใช้ประเมินกันและกันได้
และสำหรับใครที่สนใจ อยากเรียนเนื้อหาเกี่ยวกับ Competency แบบเต็ม ๆ สามารถเรียนได้ที่คอร์สนี้เลย
ลดอคติในการคัดเลือกพนักงานด้วยการใช้ข้อมูลช่วยตัดสินใจ https://fskill.co/RO9w
