Highlight
- การรับคนเข้าองค์กรต้องรู้จัก “ระยะเติบโตบริษัท” : การเติบโตของแบ่งออกเป็น 4 ระดับคือ 1. ระยะตั้งต้นที่ต้องหาคนรุ่นใหม่ที่มีไฟเข้ามา 2. ระยะเติบโตที่ต้องเริ่มหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 3. ระยะยั่งยืนที่ต้องหาเบอร์สองของบริษัท 4.และระยะวิสัยทัศน์ที่ต้องหาผู้นำคนใหม่มาเรียนรู้
- การรักษาคนเก่งไว้ไม่ให้ลาออก : คุณเล้งได้สรุปวิธีการรักษาคนเก่งให้อยู่คู่องค์กรไว้คือ สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน มอบโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต เป็นผู้นำที่เข้าอกเข้าใจ และสื่อสารอย่างสร้างสรรค์
ในยุคที่คนรุ่นใหม่โดยเฉพาะกับ “Gen Z” ที่มักจะเปลี่ยนงานบ่อยจนเป็นเรื่องปกติ องค์กรจำนวนมากต่างปวดหัวกับการเข้าออกของพนักงานที่พอเรียนรู้งานและเข้ากับบริษัทได้ในระดับนึงก็เลือกที่จะลาออก ซึ่งสาเหตุมาจากที่ปัจจุบันคนรุ่นใหม่มีทางเลือกในอาชีพที่หลากหลายมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการออกไปรับฟรีแลนซ์ การมีความฝันที่อยากจะเริ่มต้นทำธุรกิจเป็นของตัวเอง หรือแม้กระทั่งการไปเป็นคอนเทนต์ครีเอเตอร์บนโลกออนไลน์
ในขณะที่พนักงานบางคนก็เลือกอยู่กับองค์กรไปจนกว่าจะได้รับโบนัสประจำปี ก่อนจะโบกมือลาไปสู่บริษัทใหม่ที่ให้ค่าตอบแทนสูงกว่า ปัญหาเหล่านี้ไม่เพียงสร้างความปวดหัวให้กับผู้บริหารและ HR แต่ยังส่งผลกระทบต่อความต่อเนื่องและประสิทธิภาพโดยรวมในการทำงานขององค์กรอีกด้วย การทำให้พนักงานอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆ โดยไม่พึ่งแค่เรื่องผลตอบแทนอย่างเงินเดือนหรือโบนัสอย่างเดียว แต่ยังต้องสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน ทำให้พนักงานรู้สึกมีความภาคภูมิใจที่ได้ทำงานในองค์กรของเราที่ได้สร้างหรือส่งมอบสิ่งดีๆ ให้กับลูกค้าและสังคม สุดท้ายคือการที่พนักงานได้โอกาสในการเติบโตไปพร้อมกับองค์กร จึงกลายเป็นความท้าทายสำคัญของผู้บริหารยุคนี้ที่จะต้องปรับตัวและเรียนรู้เพื่อพัฒนาและดูแลคนให้เหมาะสมกับบริบทของโลกที่เปลี่ยนไป
ซึ่งในวันนี้เราจะพาทุกท่านไปรู้จักกับเคล็ดลับการบริหารเพื่อสร้างสมดุลให้องค์กรและพัฒนาพนักงานให้
เติบโตไปพร้อมกันจากประสบการณ์ตรงของ คุณเล้ง ศิริวัฒน์ วงศ์จารุกร ซีอีโอแห่งบริษัท MFEC ผู้ที่มีประสบการณ์ในวงการไอทีและการบริหารคนมายาวนานกว่า 30 ปี
คุณเล้งเป็นหนึ่งในผู้บริหารที่ได้ชื่อว่าประสบความสำเร็จสูงในการสร้างสมดุลให้กับองค์กร พร้อมกับสร้างคนให้เติบโตไปพร้อมๆ กัน จากจุดเริ่มต้นเมื่อครั้งก่อตั้ง MFEC ตอนอายุเพียง 28 ปี คุณเล้งได้บ่มเพาะประสบการณ์ในการบริหารผ่านการลองผิดลองถูกนับไม่ถ้วน ก่อนที่จะค้นพบสูตรลับความสำเร็จในการจัดการและพัฒนาคนด้วยการสร้างสมดุลที่ลงตัวให้กับองค์กรผ่านการทดลองแนวคิดและวิธีการใหม่ๆ อยู่เสมอ
ไม่ว่าจะเป็นการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรอย่างถอนรากถอนโคน การทุ่มเทเวลาเพื่อพูดคุยกับพนักงานที่ลาออกไปแล้ว รวมถึงการนำข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับมาปรับปรุงพัฒนากระบวนการภายใน เพื่อแก้ปัญหาที่ต้นเหตุอย่างแท้จริง
โดยแนวทางที่กล่าวมาได้ถูกถอดมาจากคอร์ส “LEADING A WINNING TEAM คัมภีร์สร้าง “ยอดคน” ปลดล็อกศักยภาพองค์กร” ที่คุณเล้งร่วมมือกับ FutureSkill ในการกลั่นกรองประสบการณ์บริหารคนกว่า 30 ปี มาอยู่ในเวลาไม่กี่ชั่วโมง ซึ่งถ้าผู้อ่านสนใจสามารถดูรายละเอียด https://fskill.co/SCko ได้ที่ลิงก์นี้ได้เลย
ก่อนรับคนเข้ามาต้องรู้จัก “ระยะเติบโตของบริษัท”
สิ่งสำคัญอย่างแรกในการสรรหาพนักงานคุณภาพเข้ามาร่วมงานกับองค์กร คือการวิเคราะห์ระยะการเติบโตขององค์กรของเราให้ออกก่อน แล้วจึงค่อยกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครที่เหมาะสมกับแต่ละระยะ เพราะองค์กรในแต่ละช่วงเวลาย่อมต้องการคนที่มีความสามารถแตกต่างกันออกไป โดยคุณเล้งได้แบ่งระยะการเติบโตขององค์กรออกเป็น 4 ระยะใหญ่ๆ ได้แก่
- ระยะตั้งต้น (Startup)
ในช่วงเริ่มต้นธุรกิจ เราต้องการคนที่มีความขยัน อดทน และพร้อมจะทุ่มเทเวลาให้กับงานอย่างเต็มที่ เพราะจะมีภารกิจท้าทายรออยู่มากมาย บางครั้งต้องรับบทบาทหลายอย่างไปพร้อมๆ กัน คนที่เหมาะกับระยะนี้จึงมักเป็น “คนรุ่นใหม่ ที่ยังมีพลังเหลือเฟือ กล้าลองผิดลองถูก เรียนรู้ไว และปรับตัวเก่ง”
- ระยะเติบโต (Growth)
เมื่อธุรกิจเริ่มอยู่ตัวก็ถึงเวลาที่ต้องเพิ่มกำลังคนที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง เพื่อรองรับการขยายตัว เช่น วิศวกรมือดี นักการตลาดเก่งๆ หรือผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีการเงิน เป็นต้น ซึ่งมักจะมาพร้อมกับค่าตอบแทนที่สูงตามความสามารถ แต่ก็คุ้มค่ากับการช่วยให้ธุรกิจทะยานสู่ความสำเร็จได้เร็วขึ้น
- ระยะรักษาความยั่งยืน (Sustain)
พอองค์กรเติบโตจนเป็นองค์กรขนาดใหญ่ สิ่งที่ต้องมองหาคือผู้บริหารระดับสูงมากประสบการณ์ มีวิสัยทัศน์ที่จะสานต่อเป้าหมายระยะยาวหรือที่เรียกว่า “คนเบอร์ 2” ซึ่งจะคอยช่วยแบ่งเบาภาระของผู้นำองค์กร และวางแผนกลยุทธ์ใหม่ๆ เพื่อการเติบโตที่มั่นคง อาจรวมถึงการควบรวมกิจการ หรือขยายฐานลูกค้าไปยังกลุ่มใหม่ๆ ด้วย
- ระยะวิสัยทัศน์ (Visionary)
เมื่อองค์กรเข้มแข็งมีความพร้อมในระดับหนึ่งแล้ว ก็ถึงคราวที่ต้องสรรหาและปลูกฝังคนรุ่นใหม่ที่มีแววความเป็นผู้นำ ให้เข้ามาเรียนรู้ และเติบโตขึ้นมาเป็นกำลังสำคัญในอนาคต ผู้บริหารอาจจะต้องเปิดใจกว้างยอมรับฟังความเห็นที่แตกต่างจากคนรุ่นต่างๆ เพื่อส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ นำไปสู่การพัฒนานวัตกรรมและการปรับตัวขององค์กรให้พร้อมกับยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไป
อย่างไรก็ตาม การได้คนเก่งอย่างเดียวยังไม่พอ เพราะต้องดูด้วยว่าองค์กรของเราพร้อมจะจ่ายค่าตอบแทนระดับ Top Talents หรือไม่ รวมถึงชื่อเสียงและภาพลักษณ์ขององค์กรด้วย ซึ่งจะส่งผลต่อการดึงดูดคนเก่งเหล่านั้นเข้ามา คุณเล้งได้แบ่งสถานการณ์ขององค์กรออกเป็น 4 แบบ พร้อมวิธีรับมือในแต่ละแบบดังนี้
- บริษัทดังมีเงินจ่าย แต่ไม่อยากจ่ายแพง
ต้องลองปรับมุมมองใหม่ ถ้าพนักงานคนนั้นใช่ เงินเดือนย่อมสมเหุตุสมผลจากงานที่ได้ แต่ถ้าเรารู้สึกว่าแพงเเสดงว่าอาจเลือกคนไม่เหมาะสมกับงาน
- บริษัทดังมีเงินจ่าย มี Talent เข้ามาแล้ว
สิ่งสำคัญคือการรักษาคนเก่งเหล่านี้ไว้ สร้างสภาพแวดล้อมให้เขาได้แสดงศักยภาพเต็มที่ มีโอกาสเติบโต พร้อมจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมเป็นธรรมและจริงใจ
- บริษัทเล็กยังไม่ดัง และมีงบจำกัด
สิ่งสำคัญคือความจริงใจเปิดเผยข้อจำกัดทางการเงินขององค์กรให้พนักงาน และชี้ให้เห็นถึงโอกาสในการเติบโตไปด้วยกันเมื่อบริษัทเติบโตแล้วจะมอบสิ่งที่ดีกลับไปให้ เช่น ตำแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้นพร้อมเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น โอกาสในการได้พัฒนาตนเองถูกองค์กรส่งไปเรียนรู้ตาม Workshop หรืองานสัมนาต่างๆ เป็นต้น
- บริษัทเล็กไม่ดัง และไม่มีเงินจ่าย
ต้องหาวิธีดึงดูดคนที่มีความตั้งใจ เต็มใจลงแรงไปกับเราด้วยการออกแบบงานหรือระบบผลตอบแทนที่น่าสนใจ เช่น ให้หุ้นในบริษัท หรือแบ่งรายได้ในส่วนที่ทำ
คุณเล้งได้ทิ้งท้ายถึงเรื่องการใช้ประโยชน์จากคนเก่งอย่างเป็นธรรมว่า เราต้องดูแลและเอาใจใส่คนเก่ง อย่าเอาเปรียบพวกเขา แม้จะอายุน้อยหรือเพิ่งจบใหม่ แต่ในอนาคตพวกเขาจะฉลาดขึ้น และรู้ทันเราว่าเคยเอาเปรียบซึ่งจะทำให้เขาไม่อยากอยู่กับเราอีกต่อไป ผู้นำองค์กรที่ดีจึงต้องเป็นคนมีคุณธรรม ซื่อสัตย์ และยึดหลักความเป็นธรรม ทั้งเพื่อประโยชน์ของพนักงานและเพื่อความยั่งยืนขององค์กรนั่นเอง
การรักษา “Star” ของบริษัทไม่ให้ลาออก
หลังจากที่เราสามารถดึงคนเก่งเข้ามาร่วมงานกับเราได้แล้ว อีกสิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึงคือ ทำอย่างไรให้พวกเขาอยากอยู่กับเราไปนานๆ เพราะการรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กร บางครั้งก็ยากไม่แพ้การสรรหาพวกเขาเข้ามาเลยทีเดียว
คุณเล้งได้แชร์เคล็ดลับในการรักษาคนเก่ง หรือที่เรียกว่า “Star Employees” ให้อยู่กับองค์กรอย่างยั่งยืน โดยสรุปหลักการได้ดังนี้
สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน
พนักงานที่เก่งมักจะให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมในที่ทำงานค่อนข้างมาก ไม่ใช่แค่เรื่องสวัสดิการ แต่รวมไปถึงวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมให้พวกเขาได้แสดงศักยภาพ มีอิสระในการคิดสร้างสรรค์ ผู้บริหารเปิดใจรับฟังความเห็นที่แตกต่าง และมีเพื่อนร่วมงานที่ช่วยเติมเต็มซึ่งกันและกัน หากเขารู้สึกว่าที่นี่เป็นที่ที่เขาจะเติบโตได้ เขาก็จะอยากอยู่ในองค์กรต่อไป
มอบโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต
คนเก่งมักชอบความท้าทายและอยากเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่ตลอด องค์กรจึงควรมีการมอบหมายงานหรือโปรเจ็คท์ที่ช่วยขยายขีดความสามารถของพวกเขาเปิดโอกาสให้ได้ลองของใหม่ และมีเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพที่ชัดเจนพร้อมสนับสนุนในสิ่งที่พวกเขาสนใจ เมื่อเขาได้ทำในสิ่งที่ท้าทายและรู้สึกว่ากำลังเติบโต เขาก็จะรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและอยากอยู่กับองค์กรนี้ไปอีกนานๆ
จงเป็นผู้นำที่เข้าอกเข้าใจและจริงใจ
การที่ผู้นำองค์กรเข้าใจความต้องการและเป้าหมายของพนักงานจะช่วยสร้างความผูกพันที่ดีต่อองค์กรได้ คุณเล้งมองว่าการเป็นหัวหน้าหรือผู้นำที่ดีจะต้องรู้จักมอบหมายงานให้ตรงกับความถนัด เชื่อมั่นในตัวลูกน้อง และเปิดพื้นที่ให้เขาได้ใช้ความสามารถได้เต็มที่ โดยคอยให้คำแนะนำชี้ช่องทางในการพัฒนาอย่างจริงใจ ไม่หวงวิชา ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะทำให้พนักงานรู้สึกอุ่นใจและอยากทุ่มเทให้กับองค์กรนี้ต่อไป
สื่อสารและรับฟังอย่างสร้างสรรค์
หนึ่งในปัญหาใหญ่ที่ทำให้คนเก่งไม่มีความสุขและตัดสินใจลาออก คือการที่ผู้นำหรือองค์กรไม่เปิดใจรับฟัง ไม่ยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่าง คนเก่งบางคนอาจจะมีความคิดหรือไอเดียบางอย่างที่แหวกแนว ผู้นำที่ดีจึงควรเปิดพื้นที่ให้เขาได้แสดงความคิดเห็น มีช่องทางสื่อสารแบบสองทางยอมรับในความแตกต่าง และนำมุมมองที่หลากหลายมาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ ซึ่งนอกจากจะทำให้คนเก่งรู้สึกมีคุณค่าแล้ว องค์กรก็ยังได้ความคิดใหม่ๆ ที่จะนำมาพัฒนาต่อยอดได้อีกด้วย
ทั้งหมดนี้คือแนวคิดการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในแบบฉบับของคุณเล้ง ซึ่งผู้นำหรือผู้บริหารสามารถนำไปปรับประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กรของตัวเองได้ ใช่ว่าเพียงแค่จ่ายค่าตอบแทนสูงๆ อย่างเดียวจะทำให้พวกเขาอยู่ได้
แต่สิ่งสำคัญคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม ให้โอกาสในการเติบโตและแสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ พร้อมด้วยความจริงใจและเข้าอกเข้าใจของผู้นำ เพียงเท่านี้เราก็จะสามารถรักษาคนเก่งให้อยู่กับเราได้อย่างยั่งยืนแล้ว
โดยทั้งหมดที่อยู่ในบทความนี้เป็นแค่ส่วนหนึ่งของคอร์ส “LEADING A WINNING TEAM คัมภีร์สร้าง “ยอดคน” ปลดล็อกศักยภาพองค์กร” เท่านั้น ซึ่งถ้าอยากจะลงลึกไปถึงการเป็นหัวหน้าที่สร้างคนให้เติบโตได้ การสร้างสิ่งแวดล้อมที่ดึงดูด Star ไว้ให้อยู่กับทีม รวมถึงวิสัยทัศน์ในการพัฒนาองค์กรที่ทำให้บริษัทและพนักงานเติบโตไปพร้อมกันสามารถดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ลิงก์นี้ได้เลย https://fskill.co/SCko
Views: 23
